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人材育成につなげる「人事評価制度」

人事制度（評価制度・等級制度）は、社員の序列をつけるために活用するのではなく、社員の成長を見える化するキャリアパスのロードマップです。
　社員参加型の実習を行う中で、経営目標を達成するための人事制度の構築を行います。

１．経営理念と人事制度の関係を合意形成
２．求める社員像を考える
３．仕事調べと等級数の決定
４．個人の成長と会社の売上アップのしくみづくり
５．検証とフィードバック

●人事評価制度導入のメリット●
★経営者の目線
１．期待する社員像を示すことができます
２．管理職の育成、次世代リーダーの育成につながります
３. 社員の能力向上につながります
４．経営改善になります

★社員の目線
１．公平な評価（がんばった人が評価される）
２．能力向上の機会が得られます
３．働き甲斐の向上につながります
４．経営参加が実感できます
５．経営者の意識が変わるため、働きやすい環境になります

人事評価制度は、企業風土や企業文化といわれる組織の価値観、行動規範を作り出します。
わが社では、やる気のある社員が認められる、協力するのが当たり前になる、 学習意欲が高いのが当然だという社内ムードがある・・・そんな企業文化を人事制度で育てることができます。

人事評価制度は運用が決め手～評価者研修～

人事評価制度ができた後は、運用に向けた準備が必要となります。
決め手は「どのように評価を行うのか」と「いかに評価エラーを起こさないか」です。
●どのように評価を行うのか？
人事評価制度づくりのコツ
評価制度は、社員があるべき姿に近づくことが理想です。
その為には「どのように行動すれば良いのか」を皆で考え、行動するしくみが大切です。
人事評価制度をつくる際には、
①評価要素の決定
②評価の着眼点づくり
がポイントになってきますが、以下の点に気を付けて構築することをお勧めします。

① 評価要素の決定
（ポイント）
◆期待される社員像を明確にする。
◆評価項目を欲張らない
◆どのように行動してほしいのかを、社員が具体的に行動を起こせるものとする

② 評価の着眼点づくり
（ポイント）　
◆性格を評価するのではなく、行動を評価する
◆何を評価すればいいのか分かるものとする
◆具体的に、誰もが分かるようにする
◆目で見える行動や能力とする
◆今までと違う、一歩すすんだ行動や結果を表現する

●誤り易い評価エラーを知っておきましょう！
評価時に誤り易いエラーがあると言われています。
評価者はそれを知っておくことが大切です。
Ⅰ．偏った見方
　・・・寛大化傾向、厳格化傾向、極端化傾向、中心化傾向などの偏見ある偏った見方が出ることが多くなります。
Ⅱ．ハロー効果
　・・・一つが良ければ他の評価要素も良く見えてしまったり、反対に一つ悪い点があれば他の要素も悪く見えてしまったりする現象をいいます。
Ⅲ．期末効果
　・・・評価を行う時期に比較的近い時期の行動や成績が全体に大きく影響することをいいます。
Ⅳ．推測効果
　・・・実際の観察がなく、推測で評価を行ってしまうことを言います。
いかがでしょうか？
人事考課者訓練を実施されることをお勧めします。

人事評価制度：会社が発展するための「３つの要素」

世の中には、非常に発展している会社もあれば停滞している会社もあります。
では、会社が発展するための要素はどのようなものがあるでしょうか。
一つは、戦略が優れている会社です。
経営者が持つビジョン、経営理念、経営計画に基づいて計画したすばらしい経営戦略に基づいて発展、継続しています。 二つ目は、人を育てることを大切にしている会社かどうかです。
働く社員の能力とやる気によって、同じような経営環境でも差がでます。
ひとりひとりが持っている巨大な潜在能力を引き出して、社員の働きがいを創造するとともに、会社の発展の原動力となるように、自社に適した人事制度を構築する必要があります。 三つ目は、組織文化の良い会社かどうかです。
会社の価値観、目的が明確になっていて、社員はそれに向かって能力を発揮することに働きがいを感じ、自己実現できることを実感しながら仕事ができる組織文化を持つ会社です。

戦略を持ち、人が育つ土壌があり、働き甲斐のある組織文化を持つ会社となるためには、土壌部分である制度の構築が優先課題の１つとなります。
人を育て働き甲斐を創造するとともに、自社に適した人事制度を構築することをお勧めします。

　　　　　会社が発展するための「３つの要素」 3つの図

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